谷歌OKR指南：如何使用OKR制定目标

OKR 3年前 361 3.8K

研究表明对目标做出承诺有助于提高员工绩效。更具体地说，研究显示设置具有挑战性的、具体的目标能进一步加强员工实现目标的参与度。谷歌常常使用“目标和关键结果”(OKRs)来制定令人鼓舞的目标并跟踪进展。

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OKRs概述

目标是鼓舞人心的并且可能会让人感到有点不舒服
关键结果是可衡量的，易于用数字记分（谷歌使用0-1.0分的数值范围）
OKRs是公开的，这样组织内的每个人都能看到别人在做什么
OKRs分值的 “最佳点”是60% - 70%；如果一个人一直都能完全实现目标，那么他的OKRs就不够鼓舞人心，他需要考虑一个更大的目标
较低的分数应该被视为有助于改进下一个OKRs的数据
OKRs不等于员工评估
OKRs不是一个共享的待办事项清单

实践过程中，应用OKRs和其它目标制定技术有所不同，因为OKRs旨在制定令人鼓舞的目标。使用这种方式时，OKRs可以让团队专注于大赌注，完成比团队认为可能的更多的任务，即使他们没有完全达到既定的目标。OKRs帮助团队和个人走出他们的舒适圈，对工作优先排序，从成功和失败中学习。

学习OKRs历史

正如英特尔前首席执行官Andy Grove（安迪格鲁夫）在他的书《高产出管理》(High Output Management)中所解释的那样，要想成功建立像OKRs这样的共享目标体系，需要回答两个问题：

我想去哪？这个答案提供了目标。
如果我要到那里（目标）的话，我该如何调整自己的节奏？这个答案提供了里程碑，或关键结果。

谷歌早期的投资者，现在的董事会成员John Doerr在英特尔时从Andy Grove那里了解了OKRs。Doerr说他加入英特尔时，公司正在从一家存储器公司向一家微处理器公司转型，Grove和管理团队需要一个方法帮助员工专注于一系列优先（重要的）事项，以便顺利转型。OKRs帮助他们沟通优先事项，保持对齐，并实现转变。

几十年后的2000年初，Doerr向谷歌的领导层介绍了OKRs，后者（谷歌的领导层）看到了它（OKRs）的价值，并在接下来的几个季度里开始进行尝试。现在，谷歌制定年度和季度的OKRs，并且在每季度召开全公司会议来分享OKRs以及对OKRs打分。

OKRs的应用远不止于硅谷，而是各种各样的组织都在应用。《财富》100强企业西尔斯控股公司向2万名员工推行了OKRs，看到其对销售业绩和个人业绩产生了积极影响。

OKRs和拉伸目标

谷歌经常会制定一些看似不可能的目标，有时称为“拉伸目标”。制定无法实现的目标是很棘手的，因为这可能被视为组建一个失败的团队。然而，这些目标往往能吸引最优秀的人才，创造最令人兴奋的工作环境。此外，当目标高远时，即使失败了目标也能带来实质性的进步。

关键是清楚地传达拉伸目标的本质以及什么是成功的门槛。谷歌喜欢制定OKRs的成功是达到70%的目标，而完全达到这些目标则被认为是非凡的表现。这样的拉伸目标是实现长期卓越成就的基石，也是“登月计划”。

将OKRs引入你的组织

OKRs的一个重要部分是透明度。把OKRs引入到一个组织中时，弄清楚它们是什么，为什么会有用，以及将如何使用才会有帮助。研究表明当人们对他们的目标做出承诺时，绩效会更高，因此让所有人都参与进来是很重要的。

介绍OKRs的小贴士：

什么是OKRs？覆盖什么是OKRs以及它们是如何工作的基本知识。
为什么使用OKRs？回顾组织现在制定目标的方式，以及这种方式的限制和问题。
OKRs如何工作？解释时间线，对每个人的期望，主要的里程碑，以及人们将如何负责。
仍对OKRs存疑？留出提问的时间，特别要强调要提出任何的疑问。

一致性。 一旦组织知道了它关注的是什么，如何衡量成功，个人就更容易将他的项目和组织目标关联在一起。

原则&优先级。 对公司里的任何一个人或团队来说，要对一个好的想法，一个有价值的项目或一个必要的改进说“不”是很难的。一旦所有人都对最重要的目标是什么达成一致，对不那么重要的目标说不就简单多了。说“不”不是一场政治或情感上的辩论，而是对整个组织已经做出的承诺的一种理性回应。

沟通。 OKRs应当在组织内部公开，这样每个员工都知道组织目标以及成功的度量标准。一次采访中，前谷歌人、前推特首席执行官Dick Constolo被问到“你从谷歌学到了什么并应用在推特上”时，他这么说： “我在谷歌看到的，确定也应用到推特上的是OKRs-目标和关键结果。OKRs是一种很好的方法，它可以帮助公司里的每个人了解什么是最重要的以及如何衡量什么是最重要的。从本质上讲，OKRs是一种很棒的沟通战略和衡量战略的好方法。这是我们使用OKRs的方法。公司成长的时候，最困难的事情就是沟通。沟通是非常困难的。OKRs是确保每个人都了解你将如何衡量成功和战略的好方法。”

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