为什么定期审查OKR会议很重要？

OKR 3年前 124 5.9K

前段时间，我们经常听到导航系统把XX引导车开到了河里，开到了田里，对此我们都很震惊？

问：他们没有想过要仔细检查他们的目的地吗？
问：他们为什么不问路？
问：他们到底怎么可能继续开车1个小时，而不会停下来看看他们要去哪里？‍

事实是，我们都因时不时地这样做而感到内疚——专业地说。通常我们会开始一项任务或项目并一心一意地坚持到底，即使我们中的一部分人怀疑它不会奏效或证明不值得。

正是因为这个原因，才出现了“快速失败”的敏捷交付方法。但同样的原则也适用于OKR。我们需要腾出时间停下来并重新检查我们是否正在“驶向”正确的目的地。如果我们没有，那么是时候重新启程、调整或重新设置一个更适合我们需求（我们客户的需求）的新目的地了。

你应该如何审查OKR？

你应该多久设置一次新的 OKR？答案是“视情况而定”。一些公司每季度都会设置新的 OKR，但这并不总是实用或必要的。你可能需要扩展现有的 OKR，或为当前目标创建新的关键结果。

你如何知道哪种方法最适合你的团队？这是定期审查会议可以提供帮助的地方，他们将帮助你查看当前OKR的进度和性能，因此你可以确定是否重置、调整或扩展它们。

具体来说，你需要了解：

你对目标的进展

什么有效，什么无效？

你的 OKR 对更广泛的公司目标产生的任何影响

你可以在自己的团队中进行学习

你可以分享的见解将使其他团队受益

未来要避免的陷阱

通常称为“回顾”，定期审查会议为团队提供了在前进之前停止、评估和重新设定愿景的机会。

在某些工作场所文化中，团队可能害怕承认错误或失败。如果这听起来像你的团队，那么在你可以自信并成功地实施定期审查会议之前，需要进行更大的工作和思维方式的改变。

心理安全感如何？

我们之前讨论过工作中的心理安全问题。很简单，一个心理上安全的工作场所提供了一个环境，在这种环境中，团队成员可以不用害怕判断而表达自己，不用害怕失败进行实验。

为了让你的定期审查会议有效，每个人都需要诚实并在心理上感到安全。没有人应该害怕说出来、承认错误或提出可以为未来改进的建议。

如果你的定期审查会议的特点是一两个人在谈论所有事情，而团队的其他成员保持安静，那么值得探索如何让你的工作环境在心理上更加安全。

经过两年的研究，谷歌透露：

表现最好的团队有一个共同点：心理安全，相信当你犯错时你不会受到惩罚。

定期 OKR审查会议的最佳形式是什么？

这个问题的答案实际上取决于你的团队、地点和公司文化。如果你的团队远程工作，那么你的审查会议自然会通过视频通话进行。这比纯音频通话更可取，因为它为会议营造了一种更加非正式和风度翩翩的氛围。

这是一个有意识的选择，也是我们总体公司文化的反映。每个人都可以畅所欲言，我们热切地分享学习成果，并作为一个团队庆祝成功。

我们通过要求来自不同部门的相关人员参与审查会议来跨职能报告我们的 OKR，这比坚持固定的部门或职能更有效，例如：营销、技术、销售。

作为一个团队，我们记录我们的学习并分享见解，因此我们可以不断改进并根据我们的见解帮助其他团队改进。

我们总是根据更广泛的公司愿景进行审查，以确保我们所有人都保持一致并朝着正确的方向前进。

至关重要的是，我们使用来自 OKR 的数据和学习来确定我们是否需要以及在哪里进行调整。

我们的 OKR 是透明的，因此我们能够提前携带最新信息参加会议并直接了解细节！

最重要的是，如果出现问题，我们不怕停下来。如果我们的客户需求发生变化、环境发生变化或者我们获得了新的洞察力和理解，表明我们正在做的事情行不通，那么能够改变我们的 OKR 很重要。

你应该何时何地审查 OKR？

除了每季度的 OKR 计划会议之外，每隔几周召开一次定期审查会议很有用。

这听起来微不足道，但你为审查会议选择的时间会影响他们的成功。例如，我们建议你将周五下午留出进行有趣的团队活动，然后再找一天团队最积极、最有活力的时间。

你需要精力和热情才能使你的审查会议栩栩如生。如果你发现团队成员在你开始时似乎没有参与，请停下来并进行更广泛的讨论，了解每个人的表现——重要的是每个人都处于正确的分享心态。

我们建议每季度安排一次 OKR 计划会议。这让你有时间反思上一季度，完成你的计划并定期分享学习成果，以便你可以将这些应用于下一季度的计划。提前安排你的审查会议也很有用，这样每个人都有时间在会议之前更新和分享他们的进展。这意味着你可以从一开始就分享见解和学习，而不是花费一半的会议时间互相更新！

优先考虑这些会议，尽量不要让其他事情妨碍他们——它们与外部会议和客户电话同等重要！

你应该如何规划未来？

虽然审查会议的做法侧重于已经发生的事情，但其最终目标是帮助你规划未来。

正如大卫·麦卡洛的名言：“历史决定了我们是谁，以及我们为何成为现在的样子。”

如果我们不回顾我们在目标方面的表现，我们将无法获得在未来做得更好所需的洞察力。

本文来源：人力资源方法论

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