怎样激励员工，更好完成公司的目标？整体上，全球的绩效变革趋势就是八个字：“淡化考核，强化发展”。
因为考核这种控制型的管理模式，对现在的90后、00后不起作用了。现在的年轻人不是很看重考核，他们更看重的是我在这家公司工作愉不愉快，能不能得到学习和成长。他们更看重自己的发展。上文大公司们做的所有这些事情，都是为了帮助员工成长，这样才能挽留住90后员工。在这样的大背景下，OKR最近几年在全球蔓延开来。
OKR是一个目标管理工具，翻译成中文就是：目标和关键结果。
OKR之父是前英特尔CEO安迪·格鲁夫。他解释，O是WHAT，就是目标，是你想要什么。K是HOW，是你打算怎么做到。WHAT加HOW，你想要什么，打算怎么做。当然，你还要回答一个问题，WHY，就是你为什么这么做？OKR特别强调两点，第一是创新，第二是团队协作，这都是现在公司最最需要的。
OKR不是考核工具，而是一种自我管理工具，它让员工自己去写目标，自己去管理。德鲁克在50年代就提出了自我管理，他认为尤其是知识型员工是要求自我管理的，他对自己的职业生涯、成长是有要求的。我相信现在的年轻人，我们要激励他们，给一线的员工更多机会，不仅仅是目标的放权，包括未来决策权的放权。字节跳动的张一鸣也说了，大部分的创新来自一线的员工。OKR有一个口号：人人都是CEO，就是说每个人是自己的管理者。
现在很多大型公司走实行的是双轨制：考核用KPI，过程管理用OKR。创业公司学OKR模式创新，没有那么多历史包袱，其实是有优势的，并不一定要两条腿走路。创业公司可以直接用OKR，然后再配上创新的考核模式，我觉得就可以了。
OKR和KPI这两个工具来说，KPI是考核模式，OKR是沟通和管理模式。从KPI到OKR，其实是员工从“要我做”到“我要做”的转变和释放。这不仅仅是一个工具的转变，更重要的是一个思维模式的变化。
讲激励，首先要理解人性，符合人性的制度才真正能够激励人。人到底想要什么？马斯洛的的需求论大家都知道，人的需求从生理、安全，慢慢到归属和爱，再到自我价值的实现。90后员工他们的需求是什么？我们既然要激励员工，首先就要问问员工想要什么。
90后员工最想要的是什么？第一，他们要成长，他们希望能够提升能力，因为他们太年轻了。第二，他们要的不是钱，是认可。这是内在动机。
当然钱是一种认可，是物质认可，但是如果你太强调物质，有时候会带来不良的后果。最后驱动的结果就是员工做任何工作都是跟你谈钱，他不做岗位KPI考核以外的东西，完全自我保护。另外，员工会因此不愿意创新。因为创新和创造是一个长期的过程，很容易失败，如果你讲究短期物质激励，那么大家都不愿意创造了。
OKR挖掘的是员工的内在动机：我喜欢这份工作，做起来好开心，而且我做了好有成就感。只有热爱一份工作，你才能把它做地更好。因此，我对每一个辅导的企业都会强调：OKR是绝对不能直接用来考核的。OKR不考核是我们希望员工彻底的放松，不为考核而工作，为证明自己的能力而工作。OKR是让员工自己写的，而且要公开透明。为什么呢，因为大家都看到了，就是你在证明自己。
我们要从传统思维转向未来员工的管理思维。麦肯雷格在1960年提出来两个理论，一个叫 X理论，一个叫Y理论。看看你相信哪个理论？
X理论，员工不行，都是偷懒的，不管不行，缺乏上进心。尤其现在的90后，无法无天，没有自觉性，以自我为中心，全是缺点。对于这样的员工要天天管，用“胡萝卜+大棒”的大棒的策略。
还用一个理论Y理论，我们现在的员工还是愿意成长的，他们是有责任心的，可以自我管理的，他们现在做得不好，那就让我们来帮他，用的是“辅导+帮助”的策略。这个策略就是发挥员工的内在动机，这个是以人为中心。
如果你是员工，你肯定相信Y。如果你是管理者，你是相信Y还是相信X？将心比心，你相信Y的话，那员工也应该是Y。OKR就是Y理论，我不考核你，我相信你，让你来试一试。
OKR既然不考核，怎么奖励？OKR也可以设很多的奖励，给大家推荐一个新的概念叫“全员认可”。
以前的认可叫传统激励模式，是主管认可、公司认可，都是从上到下的认可模式。但现在我们进入到移动互联网时代，我们要进行社交化管理，OKR就是一种社交化。OKR透明之后大家互相点赞，本身是一种社交，员工之间可以互相表扬和认可。
比如腾讯，他们有企业微信，每个员工有6枚勋章。这个月谁帮助了他，他就可以把勋章给谁，下个月还有六枚。6枚勋章就是奖励给帮助他的同事。这就是鼓励团队协作。全员认可会打破部门围墙，促进互相协作和互相认可。因为经理的认可和公司的认可时间周期比较长，范围比较窄，而且只认可了一点点顶尖员工，大部分员工没有得到认可。很多公司现在都陆续开始做全员认可。
OKR也可以做一些物质奖励，搞积分兑奖。比如我在伊利集团设计的OKR的奖励分为：OKR战士，OKR斗士，OKR勇士。各个级别都是有奖励的。OKR本身是有打分的，不能直接用来考核，但是跟考核之间可以弱关联，作为一个参考要素。OKR做得好就是工作表现好，就是价值观好，能力态度好，这个是允许的。
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