公司在调研KPI和OKR区别，最终决定到底是继续KPI还是采用新的OKR模式。如果用OKR是不是就需要OKR工具软件呀
首先，价值观不同。
KPI是考核工具，成绩和工资挂钩，最关心的是结果。而OKR是定量的目标管理工具,它鼓励员工设定有挑战性的任务，更关心过程和目标是什么，你要如何去实现它。
其次，是管理方式不同。
KPI是静态的控制管理，自上而下制定，员工是被动的“让我做”；而OKR是动态的自我管理，员工是主动的“我要做”。这样所激发出的创造力是天差地别的。
再次，管理周期不同。
对于企业来说，一般以一年为周期来设立KPI；而OKR的周期要短得多，可以是季度，甚至是一个月一次。
因此，OKR和KPI所适用场景也不同。
OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，比如研发，业务支撑团队。KPI适合那种精细化易于考核的团队比如销售同学，业务同学。
借用刘润老师在「五分钟商学院」的一句形容，那就是：KPI是秒表，OKR是指南针。
OKR和KPI的四大区别：价值观不同、管理方式不同、管理周期不同、适用场景不同。
OKR最突出的特点，就是透明。通过在企业内部公布彼此的OKR，一方面可以极大地降低沟通成本；另一方面，团队的信任以及合作也就自然而然地增加了。
而对于第二个问题，执行OKR一定需要OKR工具软件吗？如果是企业级我建议是肯定的，因为企业要协同工作，OKR工具软件可以很好的解决这个问题，而很多企业看到网络上的一些说法，OKR可以直接使用Excel实现。当然OKR可以用Excel，甚至于用白板都可以，就是把OKR列出来，但是监督和执行呢？协同和管理呢？这些都是传统的工具做不到的，所以如果要采用OKR，我建议是选购一款适合企业使用的工具。
至于选购什么工具，我的建议是适合自己团队的，同时培训服务等全面完善的
您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注
曹县6666 
共以下 1 个回答
首先，价值观不同。
KPI是考核工具，成绩和工资挂钩，最关心的是结果。而OKR是定量的目标管理工具,它鼓励员工设定有挑战性的任务，更关心过程和目标是什么，你要如何去实现它。
其次，是管理方式不同。
KPI是静态的控制管理，自上而下制定，员工是被动的“让我做”；而OKR是动态的自我管理，员工是主动的“我要做”。这样所激发出的创造力是天差地别的。
再次，管理周期不同。
对于企业来说，一般以一年为周期来设立KPI；而OKR的周期要短得多，可以是季度，甚至是一个月一次。
因此，OKR和KPI所适用场景也不同。
OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，比如研发，业务支撑团队。KPI适合那种精细化易于考核的团队比如销售同学，业务同学。
借用刘润老师在「五分钟商学院」的一句形容，那就是：KPI是秒表，OKR是指南针。
OKR和KPI的四大区别：价值观不同、管理方式不同、管理周期不同、适用场景不同。
OKR最突出的特点，就是透明。通过在企业内部公布彼此的OKR，一方面可以极大地降低沟通成本；另一方面，团队的信任以及合作也就自然而然地增加了。
而对于第二个问题，执行OKR一定需要OKR工具软件吗？如果是企业级我建议是肯定的，因为企业要协同工作，OKR工具软件可以很好的解决这个问题，而很多企业看到网络上的一些说法，OKR可以直接使用Excel实现。当然OKR可以用Excel，甚至于用白板都可以，就是把OKR列出来，但是监督和执行呢？协同和管理呢？这些都是传统的工具做不到的，所以如果要采用OKR，我建议是选购一款适合企业使用的工具。
至于选购什么工具，我的建议是适合自己团队的，同时培训服务等全面完善的