OKR新手必看！如何让公司上下接受这套新方法？用5步骤渐进式推动
在当今快节奏的商业环境中，目标与关键结果（OKR，Objectives and Key Results）管理法因其在协助公司设定目标、促进团队沟通、提高工作效率等方面的显著效果而受到广泛关注。特别是自Google在1999年采用OKR以来，它从一个不到50人的小型新创公司，迅速成长为员工超过8万人、全球市值排名前五的科技巨头。这一转变让OKR管理法名声大振，激发了许多企业模仿和采纳的兴趣。
OKR的核心不在于追求全新的目标，而是在于让日常工作更具挑战性和目标导向性。然而，在追随Google的脚步之前，管理者首先需要解决如何说服员工接受并配合实施这一新方法的难题。如果员工不能理解OKR的价值，他们就很难全身心地投入到这一变革中。
OKR鼓励员工设定具有挑战性的目标，并明确列出实现这些目标所需的关键结果，这些结果应当直接对公司的总体目标做出贡献。某互联网公司的董事长在推行OKR时发现，许多后勤人员对此感到头痛，因为他们不仅要完成日常工作，还要撰写工作目标，并界定工作的衡量指标，这增加了他们的工作负担。
为了消除员工的疑虑，公司向他们解释，OKR并不是要求他们硬想出全新的目标，而是要他们审视自己每天花费90%时间所做的事情，并明确这些工作的意义。例如，“确保网站商品顺利结账”或“快速而精准地完成商品文案”等都是很好的目标。在这些目标的基础上，他鼓励大家设定更具挑战性的关键结果。以商品编辑为例，如果过去的文案错误率是2%，那么将关键结果设定为“本季度将错误率从2%降低到1%”，就能为员工提供明确努力的方向。即使最终未能完全实现目标，与最初的起点相比，也已经取得了进步。
为了让团队认同并积极采用OKR，管理者需要让员工明白OKR与他们工作的直接联系，以及它如何帮助个人和公司共同进步。《目标与关键成果法》一书中解释了OKR的五大本质，主管可以引用这些内容，并通过工作实例来帮助员工理解OKR的好处：
1.目标对齐（Connected）
所有人都朝着同一个方向努力。例如，如果公司的目标是提高20%的营收，那么所有员工在制定个人工作目标时，都会有一个明确的方向，即努力提高营收。
2.支持（Supported）
目标的公开透明让每个人都能感受到自己在团队中的重要性。例如，员工可以清楚地了解自己的计划对公司营收的贡献，同事之间也可以通过观摩彼此的工作目标来了解可以互相提供哪些资源。
3.适应性（Adaptable）
与一年一次的绩效考核不同，OKR可以根据外部环境的变化灵活调整目标。例如，如果一个老客户与竞争对手签订了大订单，影响了公司的营收，那么各部门可以迅速调整工作任务，寻找其他客户来弥补营收缺口。
4.进度跟踪（Progress-Based）
频繁、持续、有效地沟通和反馈目标进展情况。《OKR：做最重要的事》一书中提到，连续14年入选《财富》杂志“全球最受尊崇的公司”的财务软件公司Intuit，Atticus Tysen为资讯科技（IT）部门引进OKR后，每季度浏览主管的OKR超过4000次，平均每名员工浏览约7次，确保了及时的沟通。
5.挑战（Aspirational）
设立具有挑战性的目标，激发员工的潜能。例如，业务人员可以设定每个月至少谈成一笔订单，或是每个月参加一次提升业务技能的培训课程。
总的来说，一个健康的OKR环境能够使公司文化变得更加自由、开放，并团结一致。各部门之间可以通过共同的目标来促进跨部门沟通。如果能够创造出这样和谐且良性互动的工作环境，员工自然会愿意将OKR管理法融入到日常工作中。
渐进式推动OKR的5个步骤
任何制度的改变都可能挑战团队的工作习惯，引起员工的疑虑。与其一次性在整个公司推广，不如先选择一个团队进行试验，有了成功的经验后再逐步推广到其他部门，这样可以减少遇到的阻力。
1.挑选实验团队
- 从那些积极设定和追踪目标的团队开始推动OKR，让其他团队或部门能够学习他们的成功经验。
2.给予明确定义
- 向团队清晰地说明OKR如何帮助公司，以及每位员工能从中获得的好处，避免因不理解而产生抵触情绪。
3.借助工具练习
- 建议在初期使用专业的OKR工具，如北极星OKR系统，来帮助设定目标、掌控进度和洞察成效。
4.选出倡导者
- 在成功推动OKR之后，从团队中选出一个或多个倡导者，以协助和鼓励其他团队或部门跟进。
5.确立模式
- 当所有团队和部门都适应了OKR的节奏后，公司可以设定季度OKR来推进各团队的进度，并确保整个组织的一致性和协调性。
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