OKR和KPI都源自目标管理，那OKR与KPI本质的差别有哪些呢？

OKR与KPI具有本质的差别--设计的立足点不同

KPI

• KPI具有非常明确的指标，它所追求的就是高效的完成这些指标。
• 在选择指标时，它关注的是有能力做到同时又必须做到的目标，通过它们引导员工做出企业期望的正确行为，实现企业的战略决策，持续获得高效益回报。
• KPI侧重于完成明确的目标，而不是超越目标。虽然在某些情况下，企业会出现超额实现目标的突出表现，但这不是必领的，超越的程度也相对有限。

OKR

• OKR的目标是相对模糊的，它更关注提出极具挑战性和追踪意义的方向。
• OKR倾向于在正确的方向上努力，通过激发员工的热情，得到超出预期的结果。
• OKR致力于指引前进的方向，并且取得突破性的进展。由于目标本身设置的极为难以实现，因此是否完成了它并不是那么重要，通常情况下，完成目标的百分之六七十就足以引导出一个超出预期的结果。

OKR与KPI具有本质的差别--设计过程存在差异

KPI

• KPI的设计通常是自上而下委派式的。
• 无论采用哪种方法，开发KPI的过程都是对企业战略进行层层分解，对要获得优秀的业绩所必领的条件和要实现的目标进行自上而下的定义。
  KPI更多反映的是组织希望个体做出的绩效行为，对于个体能够为企业战略的实现主动做出什么贡献，在具体的指标中体现的并不明显，这导致KPI的互动性往往是比较差的。

OKR

• OKR则更加注重上下左右的多维互动。
  “方向的一致性”，就要求企业首先明确对自身发展最重要的事务，特之转化为战略目标。团队或业务单元基于企业的战略目标来设定各自的团队或业务目标，员工的个人目标则是在所在团队或业务单元的目标基础上制定的。
• “员工的主动性”，OKR不应该由上级以委派任务的形式分配，而是由评价对象根据自身价值和能够为企业做出的贡献主动制定，它反映了组织内每个个体对企业的责任感和对自身工作的期塑值，追求的是“影响力”
• “跨部门协作”。OKR的设计过程要求各团队的目标与关罐成果必领获得其他协助团队的认可，因此团队间的沟通交流是必不可少的。

OKR与KPI具有本质的差别--驱动机制的差异

KPI

• KPI的执行一般需要依靠外在激励因素的牵引，这是由它开发过程的特点决定的。
• KPI的设计以自上而下的形式为主，这导致它很大程度上反映了企业要求员工实现的工作结果员工常常处于被动接受的状态，个人意志无法得到体现。在这种情况下，借助外部因素建立一种“契约式”的关系来调动员工的主观能动性是比较常见的做法。

OKR

• OKR更强调利用员工的自我价值驱动实现绩效目标。
• 首先，员工的参与程度会影响他们的工作行为。
• 其次，OKR不仅是企业的愿景，也是员工个人价值的充分体现，实现OKR的过程也是实现自我价值的过程。

OKR适用于需要快速迭代和灵活调整目标的科技公司，适合需要激发团队创造力和责任感的组织。
KPI适用于需要量化绩效、明确考核标准的企业，适合需要通过数据驱动决策的组织。

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