在推行OKR的过程中,如何理解OKR不与考核绩效挂钩?
互联网飞速发展的浪潮中,企业面临着外部环境的急剧变化和内部组织矛盾的日益加剧,各类管理难题层出不穷。为了应对这些挑战,OKR管理模式逐渐走进企业的视野,成为众多企业寻求突破的重要选择。而在推行OKR的过程中,“OKR不与考核绩效挂钩” 这一理念常常被提及,这背后有着深层次的原因。
企业在推行传统的绩效考核时,员工的绩效指标往往由上级制定,员工自身更像是一个执行任务的机器。在这种模式下,员工在工作的积极性和主动性上存在很大欠缺,因为他们缺乏对工作目标的自主掌控感,只是被动地完成任务。
此外,以KPI为核心的绩效考核给员工带来了巨大的压力,同时也桎梏了他们的创新思想。员工每天都在为了几个虚无的数字忙碌奔波,将大量的精力投入到如何满足KPI指标上,而忽略了真正有价值的工作内容。当员工失去了主动思考和创新的动力,企业的发展也就难以找到新的突破点。
因此,在推行OKR的时候,提倡不与绩效挂钩,其目的就是为了解放员工的思想,让他们拥有更大的空间去发挥自己的才能。通过全员参与目标的制定、自主设定OKR,以及目标不与考核直接关联的模式,可以有效提高员工整体的积极性,进而为企业带来绩效的增长。
然而,现实与理论之间往往存在一定的差距。由于中国企业长期受到KPI绩效考核模式的影响,在企业内部,领导拥有绝对的权力,任务通常是自上而下层层分解,员工大多处于被动接受指令的状态。在这种情况下,如果突然给予员工充分的自主权,一方面,员工已经习惯了被安排的工作模式,很容易陷入失去方向的困境;另一方面,人本身就存在惰性,没有了绩效考核的束缚,部分员工难免会出现懈怠的情况。因此,这种OKR与绩效完全脱钩的实践在很多企业中以失败告终。
另外,管理者对于这种完全不考核的方式也普遍缺乏安全感。他们总在想方设法地给员工设置一些指标,这就导致有时候OKR不与考核挂钩只是流于表面,名存实亡。
由此可见,企业需要找到一个平衡点,既能让管理者有管理的抓手,又不影响员工的主动性和创造性。而北极星OKR工具就是一个很好的选择,它能够帮助企业在推行OKR的过程中,更好地实现目标管理与绩效平衡,让OKR真正发挥其应有的作用,推动企业持续健康发展。
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