为什么企业OKR落地难？根源与破解之道
企业管理的探索中，OKR模式被寄予厚望，但不少企业在实践中却屡屡碰壁，面临用不好甚至推行失败的困境。这背后既有关乎团队成员制定OKR的难题，也存在一些易踩的 “坑”。
许多企业发现，让员工自主制定OKR并非易事，这背后存在两大关键阻碍。一方面，缺乏结果性指标是突出问题。公司层面要实现的增长、创造的利润、完成的项目等结果性目标相对容易明确，但员工更多时候负责的是过程性工作。过程性事件不像结果性事件那样容易描述和衡量，这就导致员工在制定OKR时难以找到清晰的方向和具体的落脚点。
另一方面，员工缺乏目标思维也制约着OKR的有效制定。经营管理者通常具备较强的目标思维，而大部分员工日常忙于事务性工作，长期处于按部就班完成岗位职责的状态，很难培养出以目标为导向的思维模式，更多的是秉持岗位职责思维。这种思维差异使得员工在面对OKR制定时，往往不知如何将工作与目标紧密结合。
除此之外，OKR本身在应用中还存在一些容易导致企业用不好的 “坑”。
其一，对OKR的适用场景认知不清。OKR是自我驱动型的管理工具，核心是 “我要解决这个问题，完成这个目标”，而非 “公司想让我完成这个目标”。它更适用于创业型公司、科技型公司或者企业内的小项目运作，对于生产制造企业来说，可能并不太适配，当然不排除有管理高手能将其与制造业完美结合，但这属于少数情况。如果企业不顾自身类型和业务特点盲目套用，很容易导致OKR落地失败。
其二，团队缺乏目标管理基础。OKR十分考验团队对于目标管理方式的认知度。如果团队本身没有目标管理的底子，从未做过目标管理，那么就需要谨慎推行OKR。这种情况下，应该循序渐进，一步步来：好好设定目标（O），认真制定关键成果（KR），重视复盘环节，扎扎实实地打好基础，而不是急于求成。
其三，高层缺乏推动力。推动OKR实施的人，如果不是老板，也得是二把手。高层不推动OKR，那基本属于白搭。所谓的推动，并非口头支持，而是老板自己会用OKR系统制定自己的目标（O），会进行目标分解，熟悉操作流程，懂得规划，成为一个新时代的知识性好老板。只有高层真正参与并引领，OKR才能在企业中得到有效推行。
那么，如何破解这些难题、避开这些 “坑” 呢？首先，我们要避免让员工陷入寻找结果性指标的误区，不能强求所有员工都设定可量化的KPI。对于大部分负责过程性工作的员工以及研发等知识密集型工作岗位来说，这显然不现实。
其次，要引导员工清晰理解岗位职责和目标之间的区别。例如，一个软件工程师的岗位职责是开发出高质量的软件系统，但若将此作为目标，就显得过于宽泛，既不明确也无法衡量，因为它几乎涵盖了该岗位的所有工作。而目标应该是一系列员工为了更好地履行岗位职责所要完成的重要事项。比如，“一季度将CRM系统数据拆解并部署到多台服务器，使CRM系统的负载性能提升一倍”，这样的目标表述就非常明确，具有可衡量性，且与岗位职责相契合，是该岗位在一季度需要完成的关键事项之一，无疑是一个恰当的目标。
当目标确定后，还需要拆解关键成果。关键成果是对实现目标所提出的具体要求，既可以是实现目标路径上需要完成的过程性事件，也可以是对目标的补充性结果指标。比如在上述提升CRM系统负载性能的例子中，关键成果可以包括 “服务器成本控制在xxxx以内”“用户访问速度达到xxxx指标” 等。
实际上，团队在制定OKR时，层级越往基层下沉，OKR的表述就越偏向过程性事件。因此，在实践中，除了让员工明白OKR与岗位职责的区别外，直接建议将具体事项作为OKR是切实可行的办法，即在每个周期内，把团队为实现某一目标所需完成的具体工作任务设定为OKR。
此外，借助系统对OKR进行管理、记录和复盘也至关重要。北极星OKR工具就是一款能很好解决这些问题的得力助手。它不仅能帮助企业有效管理OKR的全流程，助力企业避开OKR应用中的各种 “坑”，还能为团队提供专业支持，助力企业破解OKR制定与落地的痛点，让OKR真正在企业中发挥作用，推动企业高效发展。
北极星OKR是融云北极星旗下OKR管理产品，是钉钉首款OKR应用，口碑最好的OKR管理软件。它独创的OKR-T结构，通过创建关键任务来支撑关键结果的实现，确保公司战略的有效执行和业务目标的达成。目标管理系统已服务超30万家企业。了解过多北极星OKR信息，欢迎电话17873558115(微信同号)咨询！
北极星OGSM | 北极星OKR | 北极星项目 | 北极星任务 | 北极星绩效 | 咨询陪跑服务
未署名北极星OKR原创文章的观点仅代表原作者观点，北极星转载仅供读者辩证参考！
