绩效管理到底在管什么？别让形式主义伤了人心

提起绩效管理，不少打工人都会皱起眉头。那些复杂的 KPI 指标、季度考核表、年终评审会，看似一套套挺专业，实则常常沦为折腾人的工具。其实剥开层层包装，绩效管理的核心就三件事：干了什么、干得咋样、值不值。可偏偏很多公司把经念歪了，让好好的管理手段变成了员工的 “心头病”。​

绩效本应是场双赢的游戏​

追溯绩效管理的初心，其实挺实在的。公司有大目标，得拆解成每个人的小任务，让大家知道劲儿该往哪儿使；做得好的要给甜头，干砸了也得有说法，这叫赏罚分明；到年底算算账，谁该升职谁该加薪，有凭有据才让人服气。这原本是个闭环的良性循环，既能帮公司提效率，也能让员工有奔头。​

可现实中，很多公司只学了个皮毛。目标定下来就一成不变，哪怕市场早就天翻地覆；考核打分全凭领导拍脑袋，埋头干活的不如会做 PPT 的；流程文件堆成山，却没人关心这些制度到底能不能解决问题。这样的绩效，早没了最初的意义。

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员工眼里的绩效：看清这几点才算清醒​

站在打工人的角度，判断绩效制度好不好，就看能不能回答这几个问题：​

你一年到头的付出，真的被看见吗？要是领导只盯着冰冷的数字，不管过程多曲折、你多拼，那干得再好也可能白搭。就像有人为了抢救项目连续熬了半个月，最后就因为没达标被批得一无是处，换谁不心寒？​

你是不是成了背锅侠？项目出问题，资源不给够，责任却全推到你头上，绩效一扣了之。这种时候，绩效早就不是考核，成了管理层卸责的工具。​

绩效结果和升职加薪真的挂钩吗？有些地方，考核结果就是个摆设，领导说你行你就行，不行也行。这种 “看人下菜碟” 的绩效，只会让认真干活的人越来越失望。​

多少人就是在这样的失望里，从最初的期待变成了后来的摆烂。​

为啥专业的制度，却没人当真？​

很多公司的绩效制度，乍一看特别专业，流程图、指标库、评估模型样样齐全，可员工就是不当回事。说到底，假管理比不管理更可怕。​

有的公司搞绩效，就是为了 “显得在管理”。目标定得高不可攀，完不成就说你能力不行；各部门各算各的账，员工像在单打独斗，协作全靠运气；一年就考核一次，平时没人管你死活，年底突然冒出来给你评等级。更让人无奈的是，员工提了一堆改进建议，最后都石沉大海。​

这样的绩效，成了老板自嗨的工具，却解决不了实际问题。管理层懒得花心思琢磨怎么管，就拿这套制度当遮羞布，结果只能是消耗员工的热情。​

遇上 “僵尸绩效”，该怎么破？​

其实大家不是怕考核，怕的是考得不明不白、稀里糊涂。真遇到这种情况，不妨试试这几招：​

先把规则摸清楚。别闷头傻干，搞明白公司到底看数字、看关系还是走形式，顺着规则来，至少少吃亏。​

自己留好证据。做了什么项目、取得什么成果、客户怎么评价，能记录的都记下来，别指望别人会记得你的好。​

看开点。绩效不好不一定是你不行，可能是制度本身就有问题。别因为别人的错误否定自己。​

实在扛不住就撤。在烂机制里耗着，只会内耗自己。能换就换，没什么丢人的。​

说到底，绩效管理本身不是问题，瞎搞绩效才是问题。我们不怕被评估，怕的是没人想认真做管理，只会拿 “绩效” 当幌子糊弄人。​

如果你也受够了形式主义的绩效折腾，不妨试试北极星绩效管理系统。它能帮公司把目标拆解到实处，让员工的付出被清晰看见，真正实现 “干了什么、干得咋样、值不值” 的透明管理，让绩效不再是负担，而是双赢的助力。

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