华为与中兴的人才激励战略比较：两种选择，两种未来？
在国内科技行业的赛道上，华为和中兴就像两颗耀眼的星辰，它们在技术研发、市场拓展等诸多方面你追我赶，而在人才激励战略上，更是走出了两条截然不同却又同样引人注目的道路。
华为：用高薪点燃奋斗引擎
提到华为的人才激励，“高薪” 绝对是绕不开的关键词。华为堪称是三 “高” 企业的典型代表 —— 高效率、高压力、高工资。这里给员工的回报可不止是让人眼前一亮的高工资，还有股权以及其他丰富的待遇。在 2001 年之前，华为大规模采用员工持股和分红的模式，这使得员工的收入普遍高于中兴。
在华为，公司努力营造出一种独特的氛围：在这里，你有可能一夜之间从一名普通员工晋升为高级管理者。公司与员工之间是纯粹的经济契约关系，所以，员工要么因为为公司创造了出色的效益而获得晋升和丰厚奖赏，要么就会因为业绩不佳而主动请辞。这种激励模式就像一剂强心针，不断推动着员工为了更高的目标而拼搏。
中兴：现实主义者的温暖港湾
中兴则为员工提供了更多元的发展路径，设有管理、技术和业务三条线的职务体系。它将自己的人才标准定为行业优秀人才，具体来说，就是 “在某一个专业领域里的国内前 5%”。
中兴设立了两个清晰的标准：一个是符合公司人力资源增值标准。当某个经理岗位出现空缺时，公司会发布公告，凡是满足条件的员工都可以报名应聘。另一个是员工个人发展标准，中兴规定，员工服务满 2 年就可以提出流动申请。
如果说华为的狼性企业文化是让员工在激烈竞争中快速成长，那么中兴则提供了一个选择性更多、也更加稳定的环境，被中兴人亲切地称为 “现实主义者的栖息地”。有说法称，比较优秀的毕业生一般会先选择华为，在那里奋斗几年，积累一定的财富后，会有一批人离开，其中一部分就流向了中兴，因为中兴更有家的感觉。
北极星OGSM 管理工具：指引人才战略方向
无论是华为激进的高薪激励，还是中兴稳健的多元发展，其实都是企业在人才战略上的不同选择。而要让这些人才战略更好地落地，实现企业的长远目标，不妨借助北极星OGSM 管理工具。
OGSM 是 Objective（目的）、Goal（目标）、Strategy（策略）、Measure（衡量）的缩写。它能帮助企业明确人才激励的目的是什么，比如是吸引顶尖技术人才，还是培养内部管理骨干；然后设定具体的目标，像在一年内将核心技术人员的留存率提升多少；接着制定相应的策略，如同华为的高薪股权模式，或是中兴的多元发展通道；最后确定衡量指标，以此来评估人才战略的实施效果。
有了北极星OGSM 管理工具，企业在制定和执行人才激励战略时，就能像有了指南针一样，方向更明确，步骤更清晰，从而让人才真正成为推动企业发展的核心动力。
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