年度销售目标未达成，绩效考评该如何破局？推荐工具：北极星绩效管理系统
2025年已近尾声，各企业的HR团队纷纷启动年度战略复盘工作，其中最受关注也最棘手的问题莫过于：若公司年度销售业绩与目标差距悬殊，明年该如何调整对销售总监及销售团队的绩效考核？
2025年整体市场环境复杂多变，经营压力传导至各行业，销售目标未达成的情况并不少见。但要解决这一问题，不能只停留在 “如何考核” 的表层，需结合业务背景、深挖管理根源，才能找到切实可行的方案。
一、案例：一场 “水土不服” 的新业务拓展
某大型集团旗下的数字化系统软件子公司，此前三年凭借深度贴合集团业务场景的解决方案，成功支撑了集团及各分子公司的数字化转型，技术实力与业务支持能力备受认可。2024年底，集团为推动该子公司 “走出集团、拓展外部行业”，从软件行业龙头企业挖来资深销售总监，并给予其充分授权组建销售团队。总经理信心十足，与集团高层沟通后定下2025年1200万元的销售目标。然而临近年末，销售业绩却远低于预期，这让管理层陷入了对绩效考评的困惑。
二、问题诊断：分清 “业务问题” 与 “管理问题”
要解决绩效考评的困惑，首先需界定现状的根源 —— 是业务决策出了偏差，还是绩效考核机制不合理？我们与该公司运营总监的对话，恰好揭示了核心问题：
“销售目标看似明确，但达成目标的核心策略、关键里程碑是否清晰？” 面对这一提问，技术出身的运营总监略显茫然：“销售总监是我的下属，但我们给予他充分自主权，默认他会制定专属策略。目前团队主要依托原有客户资源推进产品对接，市场与研发部门也在配合输出宣传资料和产品介绍。”
进一步追问 “销售策略、关键里程碑及日常工作计划，是否与总经理、运营总监达成共识” 时，运营总监坦诚回应：“授权确实充分，但从策略到计划，销售总监并未与我们做过正式共识。”
这两个问题的答案，直指核心：当前销售目标未达成，并非绩效考核机制的问题，而是业务决策环节的 “共识缺失”—— 从战略方向到执行路径，管理层未形成统一认知，导致执行层面偏离预期。
正如我们与运营总监达成的共识：“未达成销售业绩并非最坏的情况，最坏的是业绩达标甚至超标，但达成方式与公司战略背道而驰。” 比如总经理期待通过 “寻找深度合作企业、共同探索应用场景” 实现 “专而精” 的增长，而销售总监却用 “广撒网 + 标准化合作” 的传统模式冲刺业绩 —— 这种 “战略 - 目标 - 策略 - 执行” 链条的断裂，本质是目标管理的缺失，而非绩效考核能解决的问题。
三、绩效管理与考核的三大核心建议
明确根源后，运营总监进一步询问：“该如何评估销售总监的工作表现？薪资设定与绩效考评该如何落地？” 结合新业务的探索属性，我们给出以下三点建议：
1. 拒绝 “以考核代管理”，新业务需聚焦目标而非指标
对于处于探索期的新业务，高管团队与HR部门需将重心放在 “目标管理” 上，而非过度纠结于 “绩效考核”。新业务的商业模式需要通过 “目标设定 — 策略试错 — 复盘优化” 的循环逐步打磨，此时若急于设定固化KPI，反而会束缚团队手脚。
我们甚至提出一个 “偏执” 的建议：在新业务跑通商业模式前，暂不设置明确的KPI考核指标。转而以 “核心成果” 为牵引，引导团队聚焦 “如何成事”—— 比如 “本月找到3家潜在目标客户”“季度内完成 2 个行业场景的需求调研”，而非陷入 “如何完成销售额占比”“客户转化率达标率” 的考核内耗。二者看似相似，实则方向截然不同：前者推动团队主动探索，后者易导致团队被动应付。
2. 薪酬约定 “先定总额、后拆结构”，设计宜粗不宜细
销售团队的薪酬回报必须明确，但设计逻辑需适配新业务特性。建议遵循 “先定年度薪酬总包，再拆解薪酬结构” 的原则，且整体设计 “宜粗不宜细”。
具体而言，先与销售总监及核心成员明确年度薪酬总额，再拆解出月薪（含固定底薪与绩效浮动部分）、季度奖金、年度奖金的占比 —— 既让员工对年度收入有清晰预期，也通过 “固定 + 浮动” 的结构保障收入确定性。之所以强调 “宜粗”，是因为新业务阶段更需要关注团队对目标的投入度、对路径的探索力：若过度细化 “考核指标权重”“绩效分数计算方式”，容易让销售人员陷入 “计算个人得失” 的误区，反而忽略业务目标的达成。
待后续商业模式成熟、销售流程标准化后，再逐步将绩效结果与过程行为挂钩，细化考核指标，实现 “从粗放到精细” 的过渡。
3. 胜任力评价看 “里程碑”，而非纠结 “算钱细节”
新业务负责人并非无需考核，而是考核重点应放在 “是否胜任岗位”，而非 “业绩是否达标”。评价标准可直接锚定 “业务推进的关键里程碑”，比如：是否找到精准的目标客户群体？是否形成可复制的业务 “打法”？即便未达成业绩，是否明确了无效策略的边界？是否通过复盘找到下阶段的突破方向？
若经评估发现管理者与岗位不匹配，建议以 “好聚好散” 为原则，依法合规解除合作，避免双方陷入 “指标合理性争议”“数据准确性辩驳” 的消耗中 —— 考核的核心是 “判断人岗适配度”，而非 “纠结薪酬计算细节”。
四、推荐工具：北极星绩效管理系统，适配新业务管理需求
在新业务的绩效管理中，一套能灵活适配 “目标管理 + 里程碑追踪” 的工具，能大幅降低管理成本、提升决策效率。北极星绩效管理系统正是为此类场景设计：
它打破了传统KPI考核的固化模式，支持企业根据业务阶段灵活设定 “目标 - 里程碑” 管理体系 —— 无论是新业务的 “客户探索”“场景调研”，还是成熟业务的 “销售额”“转化率”，都能通过系统实现可视化追踪；在薪酬与绩效关联上，其支持 “年度总额管控 + 动态结构拆解”，完美契合新业务 “宜粗不宜细” 的薪酬设计需求，同时为后续业务成熟后的考核细化预留了调整空间。
此外，北极星绩效管理系统还能通过数据化复盘，帮助管理层快速识别 “策略有效与否”“团队投入度高低”，让新业务的绩效考评从 “凭经验判断” 转向 “用数据支撑”，真正实现 “以目标驱动业务，以绩效保障成长”。
北极星绩效是融云北极星旗下一款组织绩效和个人绩效全流程在线绩效管理系统软件，覆盖从绩效目标设定、过程监控、辅导沟通、在线评估、结果分析到绩效复盘的每一个环节，为企业提供绩效激励和人才盘点的有力绩效管理系统数据支持。绩效考核软件已服务超10万家企业。了解更多北极星绩效信息，欢迎电话17873558115(微信同号)咨询！
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