组织如何帮助员工获取绩效？跳出问题思维，用机会聚焦 + 北极星绩效系统激活个体价值

在充满变数的市场环境中，组织能否稳健前行，关键在于能否让成员具备应对不确定性的能力，坚定其面对挑战的信心。而这份信心，并非源于空洞的理念宣讲，而是来自实实在在、可见可感的绩效成果。正如彼得・德鲁克所倡导的 “绩效精神”，组织的核心任务之一，便是为每一位成员搭建获取绩效的平台，规划实现绩效的清晰路径与科学方法。要达成这一目标，需从三个核心维度发力：树立顾客立场、为员工设计精准绩效方案、聚焦机会而非纠结问题。

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回归顾客立场：组织转型的终极方向​

过去，许多企业将经营重心放在内部，过度关注产品研发、技术突破、成本控制与规模扩张，管理者的目光往往局限于企业围墙之内。然而，在当下的市场格局中，这种 “向内看” 的思维早已难以为继。企业管理者必须主动走出办公室，将视角转向市场前端，重新站在与顾客交互的界面上，探寻经营的本质。​

谈及企业转型，人们常提及战略转型、业务转型、组织转型等诸多方向，但所有转型都绕不开一个根本性问题：转型的终点在哪里？答案其实很明确 —— 回到顾客身边，转型才能真正落地见效。新希望六和在推进企业转型时，就从两个关键维度进行了深刻反思：一是重新审视对行业与顾客的认知，确保企业与顾客需求同频共振，在产业发展规律与顾客期望变化之间找到契合点；二是明确自身在整个产业链中的价值定位，思考能为顾客、为行业创造何种独特价值。这种反思推动企业管理者的关注点从内部成本核算、组织绩效考核，转向了合作价值创造、共同成长与产业推进。​

伴随这一转变，企业间的关系也发生了根本性重塑。以往单纯的贸易往来，正逐步被数据共享与技术标准协同所取代。这要求产业链上的所有参与者，必须保持一致的价值追求与工作方法，对产业形成统一认知 —— 始终以顾客需求为导向。回顾柯达、诺基亚等曾经的行业巨头走向衰落的历程，其根本原因并非技术迭代的冲击，而是逐渐与顾客需求脱节。正如管理实践所印证的：淘汰企业的从来不是技术，而是顾客；一旦与顾客渐行渐远，被市场抛弃便成为必然。​

“顾客价值” 是企业经营的核心基石，围绕这一核心，成本、规模、盈利才有了真正的价值意义。衡量成本高低，不应仅看内部核算数据，而需以顾客期望为标准；企业规模并非越大越好，脱离顾客需求的规模扩张毫无意义；盈利则必须蕴含人性关怀，唯有让顾客感受到价值，盈利才能具备可持续性。就像iPhone一经推出便广受青睐，关键在于它精准捕捉并满足了顾客对优质体验的需求，用极致的产品设计保护了顾客的使用感受。​

要真正回归顾客端，企业需持续思考并解决六个关键问题：其一，是否真正践行 “以顾客为中心”？曾有一家企业将 “对待顾客要像上帝一样” 作为服务理念，但当被问及员工是否理解 “上帝” 的含义时，企业管理者却无言以对。最终，这句口号被改为 “对待顾客要像对待朋友一样”，简单直白的表述让员工瞬间理解，服务也随之落到实处。其二，顾客追求的是低价还是价值？事实上，顾客真正在意的是产品或服务带来的价值，而非单纯的价格高低。其三，能否为顾客创造额外价值？只要站在顾客视角，优化体验、提升效率、解决痛点等增值空间无处不在。其四，能否将创造的顾客价值有效传递到顾客手中？不少人担忧 “把价值都给顾客，企业会亏损”，但实践证明，当价值精准触达顾客时，顾客的认可与忠诚会为企业带来更长远的收益。其五，顾客是否真正满意？建立长期稳定的顾客忠诚关系，远比短期的业绩增长更为重要。其六，企业能否持续成长？答案是肯定的，没有企业大到无法增长，关键在于能否始终与顾客需求同行。​

精准设计绩效：激活员工价值的核心抓手​

让员工获得绩效，不仅是实现组织目标的途径，更是激发员工潜能、提升组织活力的关键。2009年，华为启动组织结构与人力资源机制改革，构建了以代表处系统部 “铁三角” 为核心的 “海军陆战队” 作战模式。这一模式打破了传统的功能壁垒，以项目为中心组建灵活团队，专注于培育机会、捕捉机会、推进项目落地，实现了从合同获取到交付的全流程高效协同。​

“铁三角” 模式的精髓在于流程的逆向优化：以市场需求和项目目标为起点，倒推流程设计，所有环节都围绕前线需求展开，精简冗余流程与人员，确保组织运转高效灵活。权力的重新分配，推动华为的组织结构、运作机制发生了根本性变革，每一条业务链条都能快速响应市场，关键节点得到有效管控，彻底杜绝了机构臃肿与官僚作风，构建起强大的内部价值网络。​

华为的实践证明，组织要让员工创造高绩效，核心在于将资源向承担绩效任务的员工倾斜、向贴近顾客的一线倾斜。为员工提供资源支持，首要任务是为其匹配合适的岗位 —— 将员工放在能发挥其优势的位置上，才能让绩效产出成为可能。若员工在现有岗位上长期难以取得突破，管理者首先应反思是否存在岗位匹配不当的问题。​

我曾接触过这样一个案例：某企业有一位员工，在多个部门轮岗后仍无法做出绩效，被视为 “团队拖累”。当企业老板将这个难题交给我时，我发现问题并非员工能力不足，而是岗位与优势错位。这位员工具备两大突出能力：一是能快速洞察他人需求与问题核心，二是拥有极强的沟通说服力，能推动他人接受观点。基于此，我将他调至顾客投诉处理部门。很快，他便成为部门绩效明星 —— 既能迅速定位顾客投诉的症结，高效对接后台解决问题，又能通过沟通安抚顾客情绪，达成共识。这一案例印证了我在《管理的常识》中提出的观点：员工的绩效很大程度上由管理者决定。彼得・德鲁克在《管理》一书中讲述的马歇尔将军的故事，也表达了同样的理念。​

二战期间，美军陆军参谋长马歇尔将军对绩效有着极高要求，绝不容忍平庸，但他也始终认为：“若将某人安排在不合适的职位上，那是我的错误；找到适合他的位置，是我的职责。” 正是这种对 “人岗匹配” 的重视，让美军在二战期间快速培养出一批杰出军事领袖，而这些将领在战争初期均未进入司令部任职。这充分说明，精准的绩效设计与岗位匹配，是激活个体价值、打造高绩效团队的关键。​

聚焦机会而非问题：提升组织绩效的思维转变​

在日常管理中，许多组织陷入了 “问题导向” 的误区：过度关注问题本身，将会议、资源都投入到问题讨论中，导致内部会议繁多却成效寥寥。事实上，这种做法不仅难以解决问题，还会消耗组织精力，阻碍绩效提升。​

正确的管理逻辑应是 “行动方案导向”：遇到问题时，无需急于开会讨论，而是先明确解决问题的行动步骤；会议的核心功能，应是对齐行动方案、分配执行任务。因为问题的根源往往在一线，而非会议室；在会议室里反复讨论问题，不仅难以达成共识，还会浪费时间。只有回到问题发生现场，才能精准判断、高效解决。​

组织内部还普遍存在一种 “刺猬观念”：面对问题、变化与不同观点时，人们习惯从自身立场出发，用固有经验与准则判断，为证明自己正确，只选取片面数据与案例；遇到分歧时，先采取防御姿态，拒绝开放沟通，如同刺猬竖起尖刺，既隔绝了外界，也阻碍了成长。部分管理者沉迷于分析问题、寻找原因，甚至盲目开展 “对标”，但这些行为若基于 “自我印证” 的思维，最终只会得出无意义的结论 —— 因为所有分析与对标，都只是为了证明自己的正确性，而非真正解决问题、提升绩效。​

对组织而言，绩效提升的关键不在于解决多少问题，而在于能否捕捉并把握机会。管理者应跳出 “问题思维”，树立 “结果导向”，将精力聚焦于寻找市场机会、挖掘增长潜力。在实践中，那些深陷问题漩涡、反复纠结原因的管理者，往往难以取得成效；而那些能简化问题、主动寻找机会的管理者，反而能推动组织突破增长。因此，转变思维，关注机会而非问题，是组织获得持续绩效的有效路径。​

推荐：北极星绩效管理系统，助力组织实现绩效突破​

无论是树立顾客立场、精准设计员工绩效，还是聚焦机会提升组织效能，都需要一套科学、高效的绩效管理工具支撑。北极星绩效管理系统，正是为解决组织绩效难题而生的优质选择。​

该系统以 “顾客价值” 为核心导向，内置顾客需求分析、满意度追踪模块，帮助企业实时捕捉顾客反馈，将 “以顾客为中心” 的理念落地到绩效指标设计中，确保组织目标与顾客需求同频。在员工绩效管理方面，系统具备岗位能力匹配评估功能，能基于员工优势与岗位需求，精准推荐岗位适配方案，并提供个性化绩效目标设定与进度追踪，助力管理者实现 “人岗匹配”，激活员工潜能。同时，系统摒弃传统 “问题导向” 思维，设置机会识别与资源匹配模块，引导管理者聚焦市场机会，将绩效重点从 “解决问题” 转向 “创造价值”，推动组织从被动应对转向主动增长。​

此外，北极星绩效管理系统还支持数据化决策，通过实时绩效数据监控、多维度分析报表，为管理者提供清晰的绩效洞察，帮助组织及时调整策略，确保绩效目标稳步达成。无论是中小企业还是大型集团，都能通过该系统搭建高效的绩效管理体系，破解不确定性带来的挑战，实现组织与员工的共同成长。

北极星绩效是融云北极星旗下一款组织绩效和个人绩效全流程在线绩效管理系统软件，覆盖从绩效目标设定、过程监控、辅导沟通、在线评估、结果分析到绩效复盘的每一个环节，为企业提供绩效激励和人才盘点的有力绩效管理系统数据支持。绩效考核软件已服务超10万家企业。了解更多北极星绩效信息，欢迎电话17873558115(微信同号)咨询！

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