人力资源管理知识：企业家是什么？

要理解 “企业家” 的本质，需先明确其核心特质与价值定位。从个人基础素养来看，一个能做出业绩的企业家，必然具备强烈的 “自尊心”（对自我价值的认可）与 “自信心”（对目标实现的信念），这是面对风险与挑战时的 “精神支柱”。

从角色定位来看，不同视角给出了不同解读：

• 通俗视角：企业家是 “冒险家 + 商人”—— 既要敢于突破常规（如进入新市场、尝试新技术），又要具备商业嗅觉，能在复杂环境中找到盈利机会；
• 经济学家厉以宁的定义：企业家是 “有胆识、有眼光，善于发现并把握赚钱机会的人”，强调 “洞察力” 与 “行动力” 的结合，而非单纯的 “管理者”；
• 国外管理学观点：企业家是 “将‘新结合’视为使命，并主动推动实现的经济主体”，这里的 “新结合” 包括五大维度：开发新产品（如苹果推出 iPhone）、开拓新市场（如华为进入欧洲市场）、导入新生产手段（如工厂引入自动化设备）、获取新材料供应渠道（如车企布局电池原材料采购）、重组新产业（如互联网企业跨界整合传统零售）。典型案例如海尔集团，其新产品开发周期仅需 17 小时，正是企业家 “推动新结合” 的效率体现。

此外，企业家的核心责任还包括 “道德与利润的平衡”：道德的本质是 “责任”，对员工、客户、社会的责任；而长期利润的来源，正是对这些责任的坚守 —— 例如，重视员工权益的企业能减少人才流失，重视产品质量的企业能赢得客户信任，最终实现 “责任与利润的双赢”。正如行业共识：“不务正业（指跳出短期利益，关注长期责任）才能不误正业（指实现持续盈利）”。

核心观点

从个人素养、角色定义、责任使命三个维度，明确企业家的本质是 “有胆识、善创新、重责任的经济主体”，强调 “创新” 与 “责任” 是企业家的核心价值，而非单纯的 “逐利者”。

人力资源管理启示

企业（尤其是中小企业）需围绕 “企业家精神” 搭建人才管理体系：

1. 选拔核心人才：在招聘高管或核心岗位时，重点考察 “创新意识” 与 “责任担当”，例如通过 “案例分析题”（如 “若你负责某产品，如何开拓新市场？”）评估创新能力，通过 “背景调查” 了解其过往是否有 “坚守责任” 的行为（如是否妥善处理过员工纠纷、客户投诉）；
2. 培育内部企业家：为员工提供 “创新试错平台”，如设立 “创新基金”，支持员工提出的新产品、新流程方案（即使失败也不苛责）；推行 “项目制管理”，让员工自主负责项目，模拟 “企业家决策场景”，培养其 “胆识与眼光”；
3. 建立责任导向的文化：通过 “企业社会责任（CSR）项目”（如公益捐赠、环保行动），让员工参与其中，理解 “责任与利润的关系”；在绩效考评中，将 “社会责任贡献”（如员工参与公益时长、提出的环保建议）作为加分项，引导员工从 “关注个人业绩” 转向 “关注企业长期价值”。

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