2025全新OKR绩效考核方案，OKR从制定到落地全指南，帮你告别目标散、执行难

OKR全称是Objectives and Key Results（目标与关键成果法），是一套用于定义目标、跟踪进度及评估成果的管理工具与方法。其核心价值在于通过明确目标方向与可量化的关键成果，推动组织及个人高效聚焦、协同共进。​

一、OKR考核总则​

OKR的实施需遵循以下核心原则，确保目标管理的科学性与有效性：​

1. 可量化原则：所有OKR需包含明确的时间节点与数量指标。例如，避免使用 “提升项目影响力” 这类模糊表述，应明确为 “2024年Q3完成项目上线，并在Q4实现100万注册用户”。​

2. 挑战性原则：目标需具备一定野心与挑战性，避免 “提前完成却未达成长价值” 的情况。合理的目标应让执行者在全力投入后才能达成，而非轻易实现。​

3. 公开透明原则：全公司所有成员的OKR需同步公示（如通过内部管理系统），确保每个人清晰知晓他人的工作方向，促进跨部门协同。​

二、OKR考核目的​

1. 驱动深度思考：促使员工与团队明确 “为什么做”、“做什么”，避免盲目执行；​

2. 强化信息协同：通过公开目标与成果，让全公司清晰掌握核心优先级，减少沟通成本；​

3. 建立过程锚点：以量化的关键成果（KR）为依据，实现对工作进度的可视化追踪；​

4. 聚焦核心目标：引导资源与精力向关键目标集中，避免分散发力。​

三、OKR实施基本流程​

（一）目标（O）设定​

目标是组织或个人在特定周期内希望达成的核心方向，需满足以下要求：​

1. 明确可量化：包含具体时间（如 “2024年Q3”）、数量（如 “500万营收”）、金额等量化要素；​

2. 具备挑战性：需突破常规能力范围，若能 “顺理成章完成” 则不符合目标定义；​

3. 层级对齐：按 “公司→部门→个人” 的顺序设定，确保个人目标支撑部门目标，部门目标支撑公司目标；​

4. 数量控制：每季度设定4-5个目标，避免目标过多导致精力分散。​

（二）关键成果（KR）明确​

关键成果是为实现目标而设定的可量化行动与成果，是目标落地的核心支撑：​

1. 量化与时效：需同时明确数量（如 “完成3次用户调研”）与时间要求（如 “2024年9月30日前”）；​

2. 动态调整机制：目标（O）在季度内不可调整，但关键成果（KR）可根据实际情况（如市场变化、资源变动）及时优化；​

3. 聚焦性：每个目标（O）的 KR 不超过4个，且所有KR需直接指向目标实现，以 “产出成果” 为核心（而非仅描述行动）。​

（三）定期回顾与复盘​

通过周期性回顾，及时发现问题、总结经验，为后续优化提供依据：​

1. 季度回顾机制：​

• 季度末，由组长对组员KR的 “完成度” 与 “完成质量” 进行评估打分；​

• 员工需在季度末结合实际工作，对本季度OKR的达成情况、未达原因、改进方向进行复盘总结；​

2. 周期衔接：季度初需完成本季度OKR的确认，确保目标与计划按时启动。​

四、实施载体​

以《OKR考核表》作为核心载体，内容需包含：​

• 基本信息（姓名、部门、周期等）；​

• 目标（O）及对应关键成果（KR）；​

• KR 的量化指标（数量、时间、衡量标准）；​

• 季度中 / 末的完成情况记录；​

• 自评与复评意见。​

五、沟通机制​

（一）核心沟通形式​

以 “一对一沟通” 为主，即员工与直接管理者的专项交流，重点场景包括：​

1. 季度初：协商确认本季度OKR的目标合理性、KR可行性；​

2. 季度中：针对KR进展进行阶段性沟通，及时解决障碍；​

3. 季度末：复盘上季度成果，同步下季度目标方向。​

（二）沟通原则​

以 “协同共识” 为核心，管理者需提供目标指引与资源支持，员工需反馈执行难点，共同确保OKR的科学性与可落地性。

​

六、考核评价​

（一）等级划分标准​

考核结果按员工季度OKR总分划分为4个等级，具体界定如下：​

​（二）评分依据​

以KR的 “完成度”（是否达到量化指标）与 “质量贡献”（成果对目标的实际支撑价值）为核心评分维度，避免仅以 “完成数量” 论优劣。​

七、考核程序​

1. 员工自评：季度末，员工对照《OKR考核表》填写KR完成情况（含具体时间、完成比例、成果说明），并进行自我评分与总结；​

2. 组长复评：结合员工自评、日常工作表现及目标对齐度，对KR完成质量进行复评，提出改进建议；​

3. 管理者复核：管理者与员工进行面谈，确认考核结果，同步反馈评价依据，并共同制定下季度提升计划；​

北极星OKR普通

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